労務・労働時間

• 36協定（時間外・休日労働に関する協定） 36協定とは、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせるために、使用者が労働者の過半数代表などと結び、労働基準監督署に届け出る労使協定です。
• 安全配慮義務 安全配慮義務とは、使用者が労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ働くことができるよう必要な配慮をする義務のことで、労働契約法に定められているものです。
• 解雇権濫用法理 解雇権濫用法理とは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効になるとする考え方のことで、労働契約法16条の定めです。
• 解雇予告 解雇予告とは、使用者が労働者を解雇しようとする場合に、少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないという労働基準法上のルールです。
• 介護休業 介護休業とは、育児・介護休業法に基づき、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するために、事業主に申し出て取得する休業のことです。
• カスタマーハラスメント防止措置 カスタマーハラスメント防止措置とは、顧客や取引の相手方などによる社会通念上許容される範囲を超えた言動によって、雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、事業主が講じなければならない雇用管理上の措置のことです。
• 過半数代表者 過半数代表者とは、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に、36協定などの労使協定の締結や就業規則への意見の提出にあたって、労働者の過半数を代表する者のことです。
• 管理監督者 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者のことで、労働基準法の労働時間・休憩・休日の規定が適用されない労働者です。
• 休業手当 休業手当とは、使用者の責に帰すべき事由によって労働者を休業させた場合に、使用者が休業期間中の労働者に支払わなければならない、平均賃金の100分の60以上の手当のことです。
• 休憩時間 休憩時間とは、労働者が労働から離れることを保障されている時間のことで、労働基準法が労働時間の長さに応じて労働時間の途中に与えるよう使用者に義務づけているものです。
• 勤務間インターバル制度 勤務間インターバル制度とは、1日の勤務の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みのことで、事業主に導入の努力義務があるものです。
• 偽装請負 偽装請負とは、契約の形式は請負（業務委託）であっても、実態として発注者が受託者の労働者に直接指揮命令するなど、労働者派遣に当たるものを指す呼び方です。
• 健康診断（雇入時健康診断・定期健康診断） 健康診断（雇入時健康診断・定期健康診断）とは、労働安全衛生法66条に基づき、事業者が労働者に対して医師による健康診断を行う義務のことで、その代表が雇入れの際の健康診断と、年1回の定期健康診断です。
• 高度プロフェッショナル制度 高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象に、労働基準法の労働時間、休憩、休日、深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。
• 固定残業代（みなし残業代） 固定残業代とは、名称にかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、実際の時間数にかかわらず定額で支払われる割増賃金のことです。
• 子の看護等休暇 子の看護等休暇とは、育児・介護休業法16条の2に基づき、小学校3年生修了前の子を養育する労働者が、病気やけがをした子の世話、疾病の予防に必要な世話、学校の臨時休業などに伴う世話、教育や保育に関わる一定の行事への参加のために取得できる休暇のことです。
• 最低賃金 最低賃金は、最低賃金法に基づいて国が賃金の最低限度を定め、使用者はその金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。
• 裁量労働制 裁量労働制とは、業務の遂行方法を労働者の裁量に大幅に委ねる必要がある業務について、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。
• 産業医 産業医とは、事業場で労働者の健康管理などを行う医師のことで、労働安全衛生法により、常時50人以上の労働者を使用する事業場で選任が義務づけられているものです。
• 産前産後休業 産前産後休業とは、労働基準法65条に基づき、出産を控えた女性が請求した場合に取得できる産前の休業と、出産後に使用者が就業させてはならない産後の休業のことです。
• 社会保険（健康保険・厚生年金保険） 社会保険は、会社などの事業所単位で加入し、そこで働く従業員が被保険者となる健康保険と厚生年金保険をまとめて指す呼び方です。
• 就業規則 就業規則とは、労働時間、賃金、退職など、その事業場で働く労働者に共通する労働条件や職場のルールを使用者が定めた規則のことです。
• 就業規則の不利益変更 就業規則の不利益変更とは、使用者が就業規則の変更によって労働条件を労働者に不利益な方向へ変えることで、労働契約法9条・10条により原則として労働者の合意が必要とされるものです。
• 試用期間 試用期間とは、採用後の一定期間、本人の適性や能力を見極めるために設ける期間で、その後の本採用を前提に就業規則や労働契約で定めるものです。
• 時間外労働の上限規制 時間外労働の上限規制とは、36協定で延長できる時間外労働に、原則として月45時間・年360時間という法律上の上限を設け、特別な事情がある場合も超えられない限度を定めた規制です。
• 時間単位年休（時間単位の年次有給休暇） 時間単位年休とは、労働基準法39条4項に基づき、労使協定を結んだ場合に、年次有給休暇を1日単位ではなく時間単位で取得できるようにする制度のことです。
• 事業場外みなし労働時間制 事業場外みなし労働時間制とは、労働者が事業場の外で働き、労働時間を算定し難い場合に、所定労働時間など一定の時間働いたものとみなす制度です。
• セクシュアルハラスメント防止措置 セクシュアルハラスメント防止措置とは、男女雇用機会均等法11条に基づき、職場における性的な言動によって労働者が労働条件で不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることのないよう、事業主が講じなければならない雇用管理上の措置のことです。
• 懲戒処分 懲戒処分とは、従業員が職場の規律に違反したり企業の秩序を乱したりした場合に、使用者が制裁として行う、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇などの処分のことです。
• 長時間労働者への医師による面接指導 長時間労働者への医師による面接指導とは、労働安全衛生法66条の8に基づき、労働時間の状況などが一定の要件に当たる労働者に対して、事業者が医師による面接指導を行わなければならないとする制度のことです。
• 賃金支払の5原則 賃金支払の5原則とは、労働基準法第24条が定める賃金の支払い方のルールのことで、賃金は通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとするものです。
• 賃金請求権の消滅時効 賃金請求権の消滅時効とは、未払い賃金などを請求できる期間のことで、労働基準法115条と143条の経過措置により、賃金（退職手当を除く）は当分の間3年、退職手当は5年です。
• テレワーク テレワークとは、労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外での勤務のことで、在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務などの形態がある働き方です。
• 同一労働同一賃金 同一労働同一賃金とは、同じ企業の中で、正社員などの通常の労働者と、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。
• 年次有給休暇 年次有給休暇は、一定期間継続して勤務した労働者に対し、賃金が支払われる休暇を与えることを使用者に義務付けた、労働基準法第39条に基づく制度です。
• 年次有給休暇の計画的付与 年次有給休暇の計画的付与とは、労働基準法39条6項に基づき、労使協定で年次有給休暇を与える時季を定めた場合に、各労働者の有給休暇のうち5日を超える部分について、その定めに従って計画的に休暇を与えることができる制度のことです。
• 年次有給休暇の時季指定義務（年5日の取得義務） 年次有給休暇の時季指定義務とは、労働基準法39条7項に基づき、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者が基準日から1年以内に5日分の取得時季を指定して取得させなければならないとする義務のことです。
• フレックスタイム制 フレックスタイム制とは、一定の期間の総労働時間を定めたうえで、日々の始業・終業の時刻を労働者自身が決められるようにする労働時間制度です。
• 変形労働時間制 変形労働時間制とは、一定の期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができる労働時間の制度です。
• 法定休日 法定休日とは、労働基準法に基づき、使用者が労働者に原則として毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上与えなければならない休日のことです。
• 無期転換ルール 無期転換ルールとは、同じ使用者との有期労働契約が更新されて通算5年を超えた労働者が申し込むと、期間の定めのない労働契約に転換される仕組みです。
• 雇止め法理 雇止め法理とは、一定の要件に当たる有期労働契約について、合理的な理由のない更新拒絶を認めず、従前と同じ条件で更新されたものとみなす、労働契約法19条のルールのことです。
• 労働契約（雇用契約） 労働契約（雇用契約）とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、両者が合意することで成立する契約です。
• 労働者性 労働者性とは、働く人が労働基準法などの保護を受ける「労働者」に当たるかどうかのことで、契約の形式ではなく働き方の実態で判断されるものです。
• 労働者派遣 労働者派遣とは、派遣元が自ら雇用する労働者を、その雇用関係のまま派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために働かせることです。
• 労働者名簿・賃金台帳・出勤簿 労働者名簿と賃金台帳は、労働者を雇用した使用者が労働基準法に基づいて作成しなければならない帳簿で、出勤簿などの労働時間の記録とあわせて保存が求められます。
• 労働時間の通算 労働時間の通算とは、労働者が複数の事業場で働く場合に、それぞれの労働時間を合算して労働時間に関する規定を適用するという労働基準法上のルールです。
• 労働時間の適正な把握（労働時間把握ガイドライン） 労働時間の適正な把握とは、使用者が労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認して記録することで、厚生労働省がそのための措置をガイドラインとして示しているものです。
• 労働条件通知書 労働条件通知書とは、使用者が労働契約を結ぶ際に、労働基準法第15条に基づいて労働者に明示すべき労働条件を記載して交付する書面です。
• 労働保険（労災保険・雇用保険） 労働保険は、労働者災害補償保険（労災保険）と雇用保険を合わせた総称で、労働者の保護と雇用の安定を目的として国が運営する制度です。
• 割増賃金 割増賃金は、法定労働時間を超える時間外労働、法定休日の労働、深夜労働をさせた場合に、通常の賃金に一定の率を上乗せして支払うことを使用者に義務付けた賃金で、労働基準法第37条に定めがあります。

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