採用・配置

• ATS（採用管理システム） ATSとは、求人の作成や公開、応募者の情報、選考の進み具合、面接の日程調整、評価の記録などを一元的に管理するためのシステムのことで、採用管理システムとも呼ばれるものです。
• アルムナイ採用（出戻り採用） アルムナイ採用とは、一度退職した元従業員を、卒業生を意味する英語になぞらえて「アルムナイ」と呼び、再び採用することです。
• インターンシップ インターンシップとは、学生が企業などで一定期間、就業体験を行う取り組みのことで、日本では文部科学省・厚生労働省・経済産業省の合意でその位置づけが整理されているものです。
• オンボーディング オンボーディングとは、新しく加わったメンバーが組織や業務に早くなじみ、戦力として活躍できるよう、受け入れ側が計画的に支援する取り組みです。
• カジュアル面談 カジュアル面談とは、正式な選考に入る前に、企業と候補者が互いを知るために行う、合否を判断しないことを前提とした情報交換の場です。
• カルチャーフィット カルチャーフィットとは、採用候補者の価値観や仕事の進め方が、企業の文化や行動指針とどの程度合っているかという適合度のことで、採用選考の評価観点の一つです。
• 外国人雇用状況の届出 外国人雇用状況の届出とは、労働施策総合推進法28条に基づき、事業主が外国人を新たに雇い入れたときと、雇用する外国人が離職したときに、その氏名、在留資格、在留期間などを確認して厚生労働大臣に届け出る手続きのことです。
• 求人票（募集要項） 求人票とは、企業が人材を募集する際に、仕事の内容、応募資格、勤務地、労働時間、賃金、休日などの労働条件と、応募方法を記載して求職者に示す書面や情報のことです。
• 兼務 兼務とは、一人の社員が同じ会社の中で複数の部署や役職を同時に担当することで、兼任とも呼ばれ、所属や評価者が複数になる場合もある働き方です。
• 公正な採用選考 公正な採用選考とは、応募者の基本的人権を尊重し、応募者の適性と能力に基づいた基準によって採用の可否を判断することで、厚生労働省が事業主に取り組みを求めている採用選考の基本的な考え方です。
• 構造化面接 構造化面接とは、評価項目と質問内容、評価基準をあらかじめ決めておき、すべての候補者に同じ手順で面接を行う選考の方法です。
• 行動面接（STAR面接） 行動面接とは、応募者が過去に実際に取った行動を具体的に聞き出し、その事実から入社後の行動や能力を予測しようとする面接の手法のことです。
• 採用広報 採用広報とは、求職者に向けて、自社の事業や組織、働き方、社員の姿などの情報を継続的に発信し、認知や理解を広げて応募や入社につなげる活動のことです。
• 採用単価（採用コスト） 採用単価とは、一定期間の採用活動にかかった費用の総額を採用人数で割った、1人を採用するのに要した費用のことです。
• 採用内定取消し 採用内定取消しとは、企業がいったん出した採用内定を入社前に取り消すことで、内定の時点で労働契約が成立したと見られる場合には労働契約の解除にあたるものです。
• 採用ピッチ資料 採用ピッチ資料とは、候補者に向けて、会社や事業の目指す姿、事業内容、組織や文化、働き方、募集ポジションなどをまとめて説明するための資料のことです。
• 採用ファネル（選考歩留まり） 採用ファネルとは、応募から書類選考、面接、内定、内定承諾、入社までの各段階の人数と、次の段階へ進んだ割合（歩留まり）を漏斗の形で表し、採用活動の課題を見つけるための考え方です。
• 採用要件 採用要件とは、募集するポジションで採用する人に求める経験、スキル、知識、行動特性、価値観などの条件を整理したもので、募集や選考の判断基準になるものです。
• 在籍型出向 在籍型出向とは、出向元と出向先の出向契約に基づき、労働者が両社と雇用契約を結んだまま、出向先で一定期間継続して働く形態です。
• 在留資格「技術・人文知識・国際業務」 在留資格「技術・人文知識・国際業務」とは、日本の企業などとの契約に基づき、自然科学や人文科学の分野の専門知識を必要とする業務、または外国の文化に基盤を持つ思考や感受性を必要とする業務に従事する外国人のための在留資格のことです。
• 社内FA制度 社内FA制度とは、一定の条件を満たした社員が自ら希望する部署や職務を登録・申告し、受け入れを希望する部署と異動を成立させる仕組みです。
• 社内公募 社内公募とは、会社が新しいポジションやプロジェクトの担い手を社内に公開して募集し、社員が自ら手を挙げて応募する仕組みです。
• 就活セクハラ防止措置（求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止） 就活セクハラ防止措置とは、事業主が雇用する社員による性的な言動によって、求職者などの求職活動が妨げられることのないよう、相談に応じる体制の整備などの雇用管理上の措置を講じることで、男女雇用機会均等法の改正により義務付けられるものです。
• 障害者雇用率制度（法定雇用率） 障害者雇用率制度とは、事業主に対して、雇用する労働者に占める障害者の割合が一定の率（法定雇用率）以上になるよう障害者を雇用することを義務づける、障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく制度です。
• 職務記述書（ジョブディスクリプション） 職務記述書（ジョブディスクリプション）とは、あるポジションの職務内容、責任範囲、求めるスキルや経験、報告先などを文書にまとめたものです。
• ジョブ型雇用 ジョブ型雇用とは、担当する職務の内容・責任・必要なスキルをあらかじめ定め、その職務に対して人を採用・配置し、処遇を決める雇用の考え方です。
• ジョブローテーション ジョブローテーションとは、従業員に複数の職務や部署を計画的に経験させるために、一定の期間ごとに配置を変えていく人材育成・配置の仕組みのことです。
• 退職面談（イグジットインタビュー） 退職面談とは、退職が決まった社員に対して、退職の理由、在籍中に感じた組織の課題、改善してほしい点などを聞き取る面談のことです。
• タレントプール タレントプールとは、今すぐには採用に至らなかったものの将来の採用候補となる人材の情報を蓄積し、継続的に関係を保ちながら、適切な時期に声をかけられるようにしておく仕組みのことです。
• ダイレクトリクルーティング ダイレクトリクルーティングとは、企業が求人媒体への応募を待つのではなく、データベースやSNSなどで候補者を探し、直接声をかける採用手法です。
• 中途採用（キャリア採用） 中途採用とは、学校を卒業して他の企業などで働いた経験のある人を採用することで、新卒採用と対比してキャリア採用や経験者採用とも呼ばれるものです。
• 通年採用 通年採用とは、特定の時期にまとめて募集・選考・入社を行うのではなく、年間を通じて必要なときに募集や選考を行い、入社の時期も柔軟に設定する採用の方法です。
• 適性検査 適性検査とは、採用選考などで、応募者の基礎的な能力や性格・行動の傾向を、標準化された問題や質問紙によって測定する検査のことです。
• 転籍 転籍とは、元の会社との雇用契約を終了させ、別の会社と新たに雇用契約を結んで籍ごと移ることで、移籍とも呼ばれる人事上の手続きです。
• 配置転換（配転） 配置転換とは、同じ会社の中で、従業員の職務の内容や勤務する場所を相当の期間にわたって変更することで、配転とも呼ばれ、勤務地の変更を伴うものは転勤とも呼ばれるものです。
• 副業・兼業 副業・兼業とは、本業として雇用されている会社以外で、別の会社に雇用されたり、業務委託や自営で仕事をしたりする働き方のことです。
• 募集時の労働条件明示 募集時の労働条件明示とは、労働者を募集する者や職業紹介事業者などが、応募者に対して従事する業務の内容や賃金、労働時間などの労働条件を示す義務のことです。
• 募集・採用における年齢制限の禁止 募集・採用における年齢制限の禁止とは、労働施策総合推進法9条に基づき、事業主が労働者の募集と採用について、原則として年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとするルールのことです。
• ポテンシャル採用 ポテンシャル採用とは、応募職種での経験や実績よりも、学ぶ力、意欲、考え方、基礎的な能力など、将来の成長の見込みを重視して人材を採用することです。
• 身元保証書 身元保証書とは、従業員の行為によって会社が損害を受けた場合に、親族などの身元保証人がその損害を賠償することを約束する書面のことで、「身元保証ニ関スル法律」の適用対象です。
• メンバーシップ型雇用 メンバーシップ型雇用とは、職務を限定せずに人を採用し、会社の判断で異動や配置転換を行いながら長期的に育成する雇用の考え方です。
• 有料職業紹介（人材紹介） 有料職業紹介（人材紹介）とは、求人と求職の申込みを受けて雇用関係の成立をあっせんし、手数料や報酬を受け取る事業で、厚生労働大臣の許可が必要です。
• 要員計画（採用計画） 要員計画とは、事業計画を達成するために、いつまでに、どの職種・役割の人材が何人必要かを見積もり、採用、異動、育成、外部委託などでどう確保するかを定めた計画のことです。
• リファラル採用 リファラル採用とは、自社の社員や関係者から知人・友人を紹介してもらい、選考につなげる採用手法で、社員紹介採用とも呼ばれるものです。
• リファレンスチェック リファレンスチェックとは、採用の選考過程で、候補者の前職の上司や同僚などから、候補者の働きぶりや実績、人柄について話を聞き、面接だけでは分かりにくい情報を確かめることです。
• ワークサンプルテスト ワークサンプルテストとは、採用選考の中で、入社後に担当する実際の仕事に近い課題に取り組んでもらい、その成果物や進め方から候補者の能力を評価する選考方法です。

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